BREVE RESUMEN
Hoy os traigo una entrada que no se trata de un tema jurídico, ni de un comentario de una sentencia pero sí que tiene una gran relevancia para toda persona que tiene alguna relación con el Derecho del Trabajo. Os lo presento porque creo que es importante de conocer.
EL FAMOSO DOCUMENTO FIDE
Se trata de un documento, así lo han llamado los autores "Documento de Conclusiones por el Grupo Fide, sobre una nueva ordenación legal consensuada del trabajo y de las relaciones laborales", habiéndose hecho público hace unos días, siendo un documento donde recoge ciertas medidas que me parecen muy interesantes de comentar.
¿Y porque digo que es importante de conocer? Pues en primer lugar porque su coordinadora es la profesora María Emilia Casas. Poco más podemos decir al respecto, una de las letradas más importantes y que para el presente es un ejemplo de profesionalidad a seguir, algo que me hizo mostrar un interés mayor en el documento. Pero es que además han colaborado otros expertos de todos los ámbitos, grandes profesionales que hacen del estudio una joya en bruto.
¿Y que viene a contar este documento? Pues bien, el documento da determinadas propuestas que si llevasen a cabo (en mi opinión) se produciría un verdadero cambio normativo, “un nuevo marco legislativo laboral” tal y como dice el texto. Es decir, un documento que debería inspirar a nuestros “queridos” gobernantes para llegar a ese nuevo marco legislativo del siglo XXI y que tanto se viene demandando.
El documento consta de cincuenta y cinco propuestas, cinco generales y cincuenta que versan sobre distintas áreas temáticas: contratación, negociación colectiva, flexibilidad interna, despido, y representación y participación de los trabajadores en la empresa. Se trata de un Manual de Derecho Laboral y es un documento que da para un comentario mucho más amplio que el que haré yo, que será un resumen de las ideas más relevantes que incluye el texto.
INTRODUCCIÓN Y CONCLUSIONES GENERALES
Leyendo el documento he observado un aspecto importante. Hacen una petición muy clara: que el nuevo marco de relaciones laborales propuesto sea el resultado de un acuerdo entre todas las partes. Como dice el documento, que sea producto de “una ordenación consensuada".
En relación a las conclusiones generales aparece en primer lugar “un pacto político por la legislación laboral", una reforma sistemática y en profundidad, que proporcione la seguridad jurídica que siempre hemos echando en falta de un tiempo a esta parte, sobre todo en la última legislatura. Afirman también que este pacto político debe acompañarse de “un pacto social", por conocer los agentes sociales la realidad del mercado de trabajo, los diferentes sectores de actividad, el mundo empresarial, y adaptar así el marco legal a todas estas realidades tan variopintas.
Tercera conclusión y para mi importantísima. La enmarcación de la legislación laboral “en el ámbito de la Unión Europea", debiendo tomarse conciencia de la importancia de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. Poco hemos de indicar aquí teniendo el ejemplo tan reciente de la Sentencia de Diego Porras que está dando ríos de tinta y los que va a dar aun pero que nos muestra la importancia capital de esta conclusión.
En la cuarta conclusión, el documento viene a hacer una crítica a la legislación que se ha aprobado en la legislatura anterior. No puedo estar más de acuerdo con los especialistas. Piden que la calidad técnica de las normas sea “alta”, para potenciar la seguridad jurídica y evitar la litigiosidad; y da una reflexión para mi muy importante: “ni siquiera las normas de emergencia deben prescindir de ese predicado". Sabemos perfectamente que se promulga un Real Decreto-Ley y poco después tenemos una corrección de errores que no se quedan en cambios meramente formales sino también relevantes, siendo un aspecto importante a mejorar.
Para finalizar, la quinta conclusión habla de “una nueva estructura y nuevos contenidos de la norma epicéntrica de la legislación laboral española, el Estatuto de los trabajadores", haciendo peticiones muy concretas para adaptarlo a las nuevas realidades laborales, sobre todo por los cambios tecnológicos; la regulación de los mecanismos o sistemas autónomos de solución de conflictos así como regular con una vocación unitaria las relaciones laborales especiales. En definitiva, una nueva regulación “completa y coherente, de sistema, y más ordenada de los derechos y deberes de trabajadores y empresarios de las relaciones laborales".
PROPUESTAS DE LAS DIFERENTES ÁREAS TEMÁTICAS DEL DOCUMENTO
Como dije al principio, además de las conclusiones generales, el documento va dando conclusiones por diferentes bloques temáticos. Esto es lo que vamos a ver ahora.
PRIMER BLOQUE TEMÁTICO: LA CONTRATACIÓN LABORAL
El primer bloque temático tiene que ver con la contratación, dedicándole once conclusiones (números. 6 a 17).
Abogan por el mantenimiento del contrato indefinido “como modalidad ordinaria y típica del ordenamiento laboral, que proporciona fijeza en el empleo”, reordenando (como se viene demandado desde hace tiempo ya) la contratación temporal y una regulación del contrato a tiempo parcial que cumpla “sus finalidades específicas” y que eluda “el impacto adverso de género", dado que la estadística no engaña y los datos nos dicen que es una modalidad de contrato de presencia mayoritariamente femenina. Como digo, el documento cita como una gran lacra de nuestro modelo laboral el uso irregular de la contratación temporal y hace duras críticas a la normativa vigente. El documento apuesta por importantes sanciones económicas que desincentiven este uso irregular, proponiendo al legislador que estudie la implantación de “indemnizaciones claramente disuasorias", a las que deberían acompañar “medidas desincentivadoras, reales y eficaces del uso de la contratación temporal, incluidas las sanciones", es decir una nueva regulación tipificada en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social que incremente considerablemente la cuantía de la sanciones.
Otro punto importante es que de delimite de forma clara entre el contrato de trabajo, la prestación de servicios por falsos autónomos, y los becarios.
Otro punto no menos importante trata sobre las nuevas realidades empresariales, el fenómeno de la descentralización productiva y el aumento relevante de las contratas y subcontratas, las empresas “multifuncionales” como las llama el documento. Se propone que se regulen en base a razones de especialización productiva, “evitando su utilización como mecanismo de dumping social mediante la precarización de las condiciones de trabajo y la realización de operaciones de cesión ilegal de trabajadores". Además, se menciona (por los conflictos que ha traído judicialmente) que se conceptúe a los grupos de empresas y a sus efectos en el ámbito laboral.
SEGUNDO BLOQUE TEMÁTICO: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El segundo bloque trata sobre la negociación colectiva y le dedica desde los números 18 a 27. El documento considera prioritaria “la recuperación de la autonomía de la negociación colectiva”, muy debilitada en los últimos años, derivado de la regulación de la prioridad aplicativa prácticamente absoluta del convenio colectivo de empresa tras la reforma laboral de 2012.
El documento insta a los agentes sociales a que adopten los mecanismos adecuados para solucionar de manera autónoma las discrepancias que puedan surgir, remitiéndose a un arbitraje si hubiera desacuerdo, rechazando la intervención de la actual Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, o los organismos equivalentes en sede autonómica por considerarla “disfuncional”. Por no pararme demasiado pero por su importancia, no tenemos que olvidar que la actuación de esta Comisión en materia de inaplicación de convenios colectivos fue un aspecto de la reforma laboral de 2012 criticado y mucho por la doctrina y por las organizaciones sindicales.
Otra cuestión de importancia que cita el documento es la apuesta decidida por la representación sindical en los proceso de negociación colectiva, dejando a las representaciones unitarias las funciones de ejercicio de los derechos de información y participación recogidos en el Estatuto de los Trabajadores. Así, la conclusión número 26 se refiere a la “sindicalización de la interlocución en la empresa”, por considerarla la vía más apropiada para asegurar la coherencia entre las diferentes unidades de negociación y en concreto “entre los niveles superiores de negociación y el ámbito o nivel empresarial".
Para finalizar, el grupo de expertos acepta la eficacia contractual de otros acuerdos colectivos que no son convenios (el ejemplo típico son los acuerdos y pactos de empresa) e indican que la reforma normativa tendría que hacer referencia expresa a ellos y precisar su eficacia jurídica, y todo ello en el marco de “la ordenación de las fuentes de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo”.
TERCER BLOQUE TEMÁTICO: LA FLEXIBILIDAD INTERNA Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El tercer bloque del documento (números 28 a 35) se refiere a la flexibilidad interna, a las condiciones de trabajo, diferenciándola de la flexibilidad externa o terminación de la relación contractual. Un aspecto bastante importante que cita el documento es que estas medidas no se deben plantear solamente desde la óptica del empresario, es decir, las causas que deben darse y que afectan a la decisión empresarial, sino se han de observar también desde la óptica del trabajador; algo que en mi opinión es acertado puesto que el trabajador tiene un interés indudable en este tipo de medidas al entrar en juego derechos que les reconoce la ley pero que en la normativa actual están subordinados de hecho al interés empresarial, como son los de ajuste del tiempo de trabajo para conciliar la vida familiar y personal con la profesional, o para poder participar en cursos de formación vinculados a su trabajo, en relación a su derecho a la formación. Se apuesta aquí también por estas representaciones estables para proceder a negociar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y rechazan que las conocidas como comisiones ad hoc dispongan de funciones negociadoras para ejercer tal representación. Es bien sabido que la mayoría de estas comisiones se eligen en centros de trabajos pequeños, en los cuales no existe representación unitaria o sindical, dificultándose una adecuada preparación para negociar.
Los expertos parece que quieren que se vuelva al carácter negociado de la flexibilidad interna, para evitar así tener que recurrir a la contratación temporal o a medidas más agresivas de flexibilidad externa para ajustar plantillas. El documento propone medidas que sirvan “principalmente a las necesidades de adaptación de los contratos de trabajo de duración indefinida”, pidiendo que se estimule su uso “también económicamente”, y que existan “procedimientos de seguimiento", para poder valorar que efectos tienen sobre el funcionamiento de la empresa y las condiciones laborales de los trabajadores. He de decir que la mayoría de las modificaciones sustanciales que se han aplicado desde la reforma laboral de 2012 han sido respecto a la jornada y cuantía del salario, con sus importantes repercusiones para los trabajadores.
Por su importancia, el documento vuelve a insistir en que las medidas de flexibilidad interna negociadas han de ser una alternativa a las medidas de flexibilidad externa, debiéndose adoptar estas últimas cuando no se puedan sustituir por modificaciones de condiciones de trabajo, o medidas de suspensión de contrato o reducción de jornada, debiendo ser el convenio colectivo el que establezca mecanismos que recojan estas alternativas, insistiendo nuevamente en el establecimiento de mecanismos de resolución extrajudicial de los conflictos que puedan darse.
CUARTO BLOQUE TEMÁTICO: EL DESPIDO
El cuarto bloque del documento (números 36 a 49) se refiere al despido, prestándose una atención muy importante a la jurisprudencia reciente del TJUE sobre la adecuación de la regulación de los despidos colectivos a la normativa europea.
Critican el uso disfuncional del despido disciplinario, al encubrir en muchas ocasiones verdaderos despidos por circunstancias económicas.
Respecto a los despidos nulos, el grupo plantea “clarificar” los supuestos en los que puede darse la nulidad, más allá de la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas y de los demás supuestos recogidos en el artículo 55.5 del ET. Propugnan también -aunque sin concretar- que la opción del trabajador entre readmitir o indemnizar se amplíe a supuestos “de especial gravedad, y no sólo en el caso del acoso contemplado en la actual regulación procesal vigente".
Los expertos dan mucha importancia a la adecuación de la normativa interna sobre regulación de los despidos objetivos, individuales y colectivos a la europea y a la jurisprudencia del TJUE. Por ejemplo, en la conclusión número 38 hablan de que ha de llevarse a cabo una nueva ordenación de las causas del despido objetivo individual “que atienda a la división del Derecho de la Unión Europea entre causas inherentes y no inherentes a la persona del trabajador”, modificación que debe implicar también la adopción de un marco normativo apropiado “con el procedimiento de su acreditación". Igualmente llaman a que se tome en consideración la jurisprudencia del TJUE sobre las unidades de cálculo de los umbrales numéricos en materia de despidos colectivos.
Al igual que sucedía con las medidas de flexibilidad interna, los expertos también insisten aquí en la participación como sujetos negociadores de las representaciones sindicales, otorgándoles, un reconocimiento legal de “legitimación prioritaria".
Otras de las conclusiones van más en la línea de precisar el contenido de la normativa vigente pero no establecen la necesidad de proceder a su cambio. Un ejemplo lo tenemos en el establecimiento de una mayor precisión respecto a las obligaciones de información y documentación que debe cumplir el empresario y sobre todo en la duración de los períodos de consulta, en cuanto que ello debería proporcionar “información precisa a los representantes de los trabajadores… y seguridad jurídica a las empresas".
Los expertos también mencionan -aunque no entran en su análisis- el denominado “fondo de capitalización austriaco” u otras fórmulas jurídicas similares, y admiten el replanteamiento de la actuación del Fondo de Garantía Salarial para abonar una parte de la indemnización que deben abonar las pymes en casos de despidos objetivos. Igualmente afirman que es necesario que se revise la obligación del pago al erario público por parte de las empresas que tienen beneficios y que proceden a despidos colectivos de mayores de cincuenta años, por producir, “en algún caso, efectos contrarios a los deseados".
Muy importante también y así lo hemos ido viendo desde la reforma laboral de 2012 como algo ineludible de reforma, es la critica que hacen los expertos sobre la regulación actual de los procesos en los que los jueces han de velar por el control de la normativa aplicada, a la que se califica de “ineficiente" y provocadora de “incertidumbres e inseguridades innecesarias”, al mismo tiempo que se defiende que el mismo órgano judicial “conozca de las impugnaciones colectivas del despido colectivo y de la litigiosidad individual derivada del mismo".
También mencionan la autorización administrativa previa existente antes de la reforma laboral respecto a los expedientes de regulación de empleo y apuestan por una intervención más activa de la administración en su tarea de asesoramiento e información a las partes, “tratando de evitar nulidades formales de los despidos”, es decir, evitar un problema que se encontraron los tribunales en la primera fase de la reforma y que ha ido rebajándose según el paso del tiempo.
QUINTO BLOQUE TEMÁTICO: LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA
Para finalizar, el documento dedica seis conclusiones (números 50 a 55) a la representación y participación de los trabajadores en la empresa.
La propuesta más importante en este bloque es la de “reordenar” el doble canal de representación de los trabajadores, es decir las representaciones unitarias y sindicales, además de impulsarse otras formas de participación, refiriéndose concretamente a la presencia de los representantes de los trabajadores “en los órganos de dirección y vigilancia de las empresas del tipo contempladas en las normas del Derecho de la Unión Europea".
Igualmente los expertos piden una “reconversión" de la normativa reguladora vigente, contenida en el título II del ET, para que pase a ser, en vez derecho necesario absoluto como es ahora, en “derecho necesario mínimo”, dando más margen a la negociación colectiva “y a los acuerdos sindicales” para que regulen, de forma más adecuada a las características de los distintos sectores y subsectores de actividad, los órganos unitarios de participación, para que estos participen “en la administración y gestión de las relaciones laborales".
Y este ha sido el análisis de este importante documentos que han elaborado expertos de tal alto prestigio y que conocen muy bien la realidad de nuestro mercado de trabajo y de nuestra legislación laboral. Creo que el Gobierno tiene propuestas suficientes y muy bien fundamentadas para modificar la normativa en vigor y hacer una legislación más perfecta para todos los operadores jurídicos. El Gobierno debe tener una postura de debate y no enroscarse en su idea de crecimiento de empleo desde la reforma laboral comenzada en 2012. Un aumento de la utilización del contrato a tiempo parcial, un uso fraudulento de la contratación temporal, un aumento de los contratos por días y salarios bajos no creo que quieran seguir estancados con las políticas laborales actuales, siendo necesario trabajar y mejorarlas. Solo espero que así sea, todos lo agradeceremos.
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