LOS COMPLEMENTOS SALARIALES POR RESULTADOS DE LA EMPRESA
Os presento a continuación el nuevo tema jurídico que he preparado en estos días pasados. Espero que os guste y os resulte atractivo para vuestro estudio. Podéis hacerme las recomendaciones que queráis, como ya sabéis. Buena lectura.
INTRODUCCIÓN
Establece el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores que <Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa>.
Se trata de complementos salariales abonados a los trabajadores en función de los beneficios conseguidos por la empresa, de los que aparta una parte de los mismos y remunera a aquéllos. Su finalidad es, por tanto, hacer partícipe al trabajador de la buena marcha de la producción de la empresa.
Vienen regulados en la negociación colectiva y, en su defecto, por la autonomía individual, que además de fijar su propia existencia y su cuantía, suelen acostumbrar también a señalar si tienen o no carácter consolidable.
Dentro de estos complementos salariales en función de los resultados y situación de la empresa, voy a estudiar los siguientes:
PRIMAS DE PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
Estas primas vienen referidas no al rendimiento del trabajador individualmente considerado y al esfuerzo mayor o menor que le supone ejecutar más o mejor trabajo, sino a la productividad global de la empresa, en la que intervienen o se manifiestan elementos independientes del trabajo que realiza el trabajador, como por ejemplo: índice de ventas, cifras de facturación, etc.
En la práctica, no obstante, se configuran también las denominadas como primas de carácter mixto, en la que se mezclan el rendimiento del trabajador y la productividad de la empresa.
PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS
Se trata de un complemento salarial vinculado de forma directa a los resultados de la empresa, consistiendo en la distribución de un porcentaje del beneficio obtenido entre los trabajadores. Existen aquí dos modalidades de participación en estos beneficios en función si existe una relación directa entre la retribución del trabajador y su participación en la mejora de la productividad o si se trata de una participación en beneficios directa, sin tener en cuenta ningún aporte más.
Se nos de un modelo u otro, la finalidad es la misma en ambos: estimular la participación del trabajador, su compromiso en la marcha de la empresa mediante la política retributiva.
La cuantía de estos importes por beneficios a entregar al trabajador deben venir previstos en el convenio colectivo o acuerdo por el que se establezcan estas pagas. El importe de la participación en beneficios se mide en función de los resultados obtenidos por la empresa en el ejercicio anterior a su devengo y, por tanto, según los salarios de ese año.
En supuestos de suspensiones del contrato por excedencia voluntaria o incapacidad temporal, se ha considerado en suplicación que el trabajador solamente tiene derecho a percibir la parte proporcional del importe total de la participación en los beneficios en función del tiempo de trabajo prestado.
LOS DENOMINADOS BONUS
Los conocidos como bonus constituyen una formula moderna de retribución salarial que contiene perfiles plurales. En función de su configuración, podrá calificarse como sistema retributivo vinculado a la situación y resultados de la empresa, dado que su concesión y cuantía dependerá de los beneficios y la productividad de la empresa o como sistema remuneratorio vinculado a la cantidad y calidad de trabajo de cada trabajador, en la medida en que su concesión y cuantía dependerá del rendimiento y productividad del trabajador considerado individualmente considerado o por un grupo o sección de ellos.
Por tanto, con carácter general, el bonus consiste en una compensación monetaria que se abona al trabajador por parte de la empresa y que retribuye un mayor rendimiento, una mayor productividad o un mayor cumplimiento de objetivos previamente fijados. Tienen naturaleza salarial y cuantía variable, vinculado a la consecución de estos objetivos, aunque también pueden garantizarse cantidades mínimas o máximas.
Aunque legalmente no encontramos una referencia legal a estos bonus, jurisprudencialmente se han marcado sus características como sigue:
1) Se trata de una retribución variable independiente del salario.
2) Se concede habitualmente por voluntad de la empresa.
3) Premia la dedicación extraordinaria o el rendimiento superior al habitual del trabajador y los resultados obtenidos en el ejercicio de su actividad.
4) Salvo que su establecimiento venga marcada por la negociación colectiva, el bonus es un complemento sujeto a cierta discrecionalidad de la empresa.
5) El bonus no tiene carácter consolidable ni se devenga automáticamente: es preciso que el trabajador cumpla los requisitos o condiciones establecidas para tener derecho a cobrar el bonus.
Si que he decir que algunos pronunciamientos judiciales han afirmado la posibilidad de que el bonus se convierta en una condición incorporada al contrato como condición más beneficiosa cuando se aprecie regularidad y persistencia en su concesión, dado que es un factor indicativo de la voluntad empresarial de reconocer un beneficio (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 27 de mayo de 2005).
PARTICIPACIÓN EN EL CAPITAL DE LA EMPRESA
En estos últimos años se ha generalizado que las empresas recurran a fórmulas retributivas que se dirigen a conceder a los trabajadores acciones de la propia empresa o de otra vinculada societariamente a la misma. Entre las fórmulas más utilizadas voy a destacar las siguientes:
1) PLANES DE OPCIONES SOBRE ACCIONES. LAS DENOMINADAS STOCK-OPTIONS
Consisten en el derecho que, de forma onerosa o gratuita, confiere la empresa al empleado para que en un determinado plazo pueda comprar acciones de la propia empresa u otra vinculada, estableciéndose un precio para ello, frecuentemente el valor de la acción en bolsa el día que se otorga el derecho, posibilitando que, tras el vencimiento del momento del ejercicio de la opción y una vez ejercitada, el trabajador perciba, bien la diferencia de precio de mercado de las acciones entre ambos momentos (otorgamiento y ejercicio), bien las propias acciones al precio fijado en el momento del otorgamiento del derecho.
He de matizar aquí que aunque el Tribunal Supremo se ha manifestado a favor del carácter salarial de las stock-options, debemos tener en cuenta que existe una tipología muy variada al respecto y los planes que cada empresa ofrece a sus trabajadores son muy diversos, por lo que deberemos analizar caso por caso, tomando en consideración las particularidades cada uno para determinar si los derechos que se conceden se configuran para los trabajadores como salario o, si por el contrario, se articulan como una ventaja derivada de la pertenencia a la empresa y sin carácter retributivo alguno.
Si finalmente tuviesen una naturaleza salarial, debemos decidir si son salario en metálico o en especie. Al respecto se ha señalado que estas opciones sobre acciones tienen la consideración de rendimiento del trabajo en especie. La valoración de esta retribución en especie es igual a la diferencia entre el valor de la cotización al día del ejercicio de la opción y la cantidad satisfecha por el trabajador. No obstante, el Tribunal Supremo, en reiteradas ocasiones, ha declarados que las stock-options son salario en metálico y no en especie, tanto en el caso de que en el mismo día del ejercicio de la opción se proceda a la venta de las acciones sobres las que recae la opción del trabajador como en aquellos otros en los que el trabajador decida posponer la venta de las acciones.
2) PLANES DE COMPRA DE ACCIONES A LOS EMPLEADOS
En estos planes, la empresa ofrece un número determinado de acciones a los directivos o a los trabajadores a un precio más bajo al del mercado y según un plan de concesión establecido previamente. Una vez que la compra se ha realizado, el trabajador es ya titular de las acciones con todos los derechos correspondientes a dicha titularidad (obtención de dividendos, voto y libre disposición).
Una modalidad específica de estos planes son los que se conocen como planes de compra de acciones restringidos, que se caracterizan frente a los anteriores al condicionamiento de que se prohíbe su venta o transferencia durante un plazo determinado. Se prevé con carácter general que si el trabajador cesa en la empresa antes del transcurso de dicho plazo, las acciones deberán ser devueltas.
3) PLANES DE ACCIONES FICTICIAS
Son fórmulas muy parecidas a los planes de opciones sobre acciones, con la peculiaridad de que no se produce en ningún caso la entrega material de acciones, recibiendo los trabajadores, a partir de una determinada fecha, una determinada cantidad en metálico calculada en función del incremento del valor de las acciones durante el período de vigencia del plan.
4) LAS ACCIONES POR RENDIMIENTO
Se trata de un sistema remuneratorio que se dirige especialmente a los directivos por los objetivos conseguidos en su gestión. El directivo se va convirtiendo en titular de acciones de forma inmediata y progresiva, en función del cumplimiento de los objetivos establecidos previamente.
5) TRANSFERENCIA DE ACCIONES AL PERSONAL
Se trata de una fórmula que esta creciendo de una forma rápida en las empresas mediante la cual los trabajadores compran a menor coste o reciben de forma gratuita acciones u otros títulos. En algunos supuestos, este tipo de retribución sustituye a las aportaciones a fondos de pensiones.
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Comentarios
En el caso del desempleo, esta situación supone dejar de cotizar una vez que se termina la prestación por desempleo en el caso de que no vuelva a encontrar un trabajo después. Esto suele ser muy frecuente en personas que están llegando a la edad de jubilación y al tener menos años cotizados puede repercutir negativamente en la cuantía de su pensión.
Una solución que permite cotizar para la pensión de jubilación si estás desempleado es aquella a través de la cual se realiza un convenio especial con la Seguridad Social. Con esta posibilidad no sólo se puede mejorar la pensión de jubilación, sino también otras como por ejemplo la de viudedad, incapacidad permanente…
De esta forma, la persona interesada puede llegar a un acuerdo con la Seguridad Social para establecer cuánto aportará en cotizaciones cada mes y así poder seguir generando la pensión. Pero como requisito es necesario tener cotizados, como mínimo, 1.080 días en los 12 años inmediatamente anteriores a la baja dentro del Régimen de la Seguridad Social de que se trate.
Un saludo.Cito a etelvino:
LA consulta es relativa a la jubilación, es decir, tengo personal conocido en edades entre 57 - 60 años que han sido despedidos por sus empresas. A pesar de tener algunos más de 40 años cotizados a la seguridad social no cumple uno de los dos requisitos para cobrar la pensión de jubilación siendo ( el tener al menos 35 años cotizados y 65 años de edad). Que les ocurre a este personal que entran en una especie de "limbo"? Que tienen que esperar a cumplir los 65 años para cobrar la pensión? Y los años que les faltan sin trabajo que pueden hacer si no encuentran trabajo alguno? La verdad es que el panorama no es muy alentador para ellos. Saludos